Um enorme comprometimento de tempo e dinheiro são anualmente dispendidos pelas organizações para tentar ajustar o comportamento das equipes às exigências de entregas extraordinárias para as empresas, mas o que se vê em verdade é a crescente taxa de auto demissão desses colaboradores, quando não acontece o absenteísmo por adoecimento e burnout por exaustão, como mostram os números. Nada consegue deter a insatisfação com os resultados dos trabalhos por parte dos colaboradores.

O índice de insatisfação e de demissão voluntária no Brasil, mais que dobrou após a pandemia; só no ano passado o fenômeno, Eu me demito, cresceu mais de 37%. Os dados mostram que um a cada três desligamentos de contrato de trabalho foi por iniciativa do funcionário. O País registrou, 2,9 milhões de colaboradores que pediram desligamento, segundo dados da agência de Estudos econômicos da Federação das Indústrias com base no CAGED de 2023 – O Cadastro Geral de Empregados e desempregados do Ministério do Trabalho e Providência.

Se a ideia é forçar a redução de custos com a demissão do funcionário, saiba que os custos nesta área não funcionam de forma linear, isto porque 10% de exoneração de folha não aumenta 10 % no fluxo de caixa. Os custo destes desligamentos ao contrário são assustadores para as empresas. Pois, além dos tributos legais com salários, férias e 13º, as demissões envolvem custos operacionais, que representam as horas investidas pelo RH em treinamentos técnicos e comportamentais, gerando um prejuízo em alguns setores especializados na ordem de 2 ou 3 anos de salários com o preparo até que o funcionário consiga estar pleno em sua função. Outro dado surpreendente, é que no ano de 2023, a ABTD Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento divulgou que as empresas investiram mais que o dobro em atividades de avaliações de adequação de perfil e programas de treinamentos  comportamentais.

Com tudo isto, porque o turnover tem aumentado tanto a cada ano, o que esses dados nos mostram? No começo se pensava que era uma tendência de comportamento só das gerações mais jovens, mas os dados hoje mostram que a maior incidência de demissões voluntárias hoje está entre profissionais de nível superior e em cargos de média e alta gerência. E as empresas continuam dando do mesmo “remédio para se diminuir o sintoma” ao invés de se investigar a verdadeira causa do problema.  Em parte com esse aumento dos treinamentos comportamentais como solução para tudo, mostra a ilusão das empresas em focar em treinamentos de gaps comportamentais, uma vez que esses programas não estão resolvendo o problema da falta de aderência do colaborador pelas empresas e os funcionários continuam pedindo demissão.

Como compreender o que está acontecendo?

Qual é a  questão que precisa ser entendida, que vai muito além do entendimento das habituais políticas de retenção de talentos?

Primeiro é preciso se entender que padrões  comportamentais são mais complexos do que simples gaps e não são a causa dos desalinhamentos dos colaboradores nas empresas, mas a consequência. A adesão do colaborador na empresa vai muito além das políticas convencionais de benefícios e retenção. É preciso se pensar de maneira estrutural e sistêmica. E se não forem pensadas adequadamente podem inviabilizar a empresa ou gerar retrocessos de muito anos de esforços e conquistas. Estamos vivendo novos tempos de culturas sociais e empresariais, baseado em sistemas complexos que pedem uma nova compreensão do  relacionamento das equipes de colaboradores com as empresas e com o trabalho.

O que se pode buscar como nova solução?

É preciso se compreender que em verdade, cada um de nós não está nas empresas apenas para cumprir uma obrigação do cargo, nem para cumprir as necessidades de sobrevivência salariais, veja que o fenômeno “eu me demito” se agravou em plena pandemia, quando os índices dos desempregos eram os mais altos. Em verdade o que se pode entender é que todo e qualquer trabalho acima de tudo deve poder ser uma oportunidade para se realizar um propósito. Cada um de nós está aqui por um motivo, para aprender, para crescer e pôr em prática o nosso dom. E, qando conseguimos nos conectar com isto, somos preenchidos por uma força e uma energia criativa, capaz de nos levar a encontrar soluções inimagináveis que nos impulsiona de dentro para fora  por um desenvolvimento capaz de vencer qualquer obstáculo ou barreira, sem que se precise fazer nenhuma análise de perfil a não ser a de saber qual é em verdade o nosso propósito. Se as empresas e as organizações se dedicassem mais em saber qual é o propósito de seus colaboradores e o RH se preocupasse mais em criar essa trilha que faz a conexão entre a atividade do colaborador e seu propósito, então muito mais aderência aconteceria não só pela empresa mas pelos novos horizontes que se abrem perante os colaboradores e a sua busca pessoal. Se gastaria muito menos em treinamento de adestramentos e mais  resultados se alcançaria, pois menos as pessoas iriam sair a procura de outras empresas  e oportunidade para a sua realização profissional, uma vez que enccontraram na empresa a sua trilha de carreira.

Como implementar um Programa Orientado por Propósito nas empresas?

Trata-se de um novo paradigma de sucesso que é baseado em Pontos Fortes e não em gaps.

Estamos vivendo uma mudança de paradigma no desenvolvimento profissional. Cada vez mais as pessoas buscam a felicidade em seu trabalho, deixando de pensar em fraquezas e gaps e se dedicam ao reconhecimento do propósito de seus pontos fortes e  em seus potenciais latentes.

É preciso se buscar uma visão que ofereça aos profissionais, às equipes e às organizações uma integração entre as buscas de resultados de forma sistêmica. E isto só é possível quando se tem claro qual é o propósito dos indivíduos, dos grupos e das organizações e isto vai muito além de eficiência e sucesso e sim felicidade e realização.  Por isto é que cada vez mais as empresas estão entendendo que felicidade impacta de tal forma os resultados que muitas estão criando uma Área de Felicidade Corporativa em nível de diretoria. É tal a importância e o  valor do impacto que a gestão da felicidade trás diretamente aos resultados do negócio. Esta compreensão nem sempre é tão evidente e muitas vezes exige um esforço para identifica-la. Existem algumas abordagens que nos possibilitam fazer esta integração e compreender a trilha que se pode traçar como caminho de realização entre o propósito e as atividades do colaborador. Neste caso o mapeamento  do Perfil CHAIDE facilita e objetiva  a compreensão deste caminho. Isto tem mostrado excelentes resultados. Veja os índices de resultados que a SBMS tem alcançado:

A análise do Perfil CHAIDE permite  que se possa enxergar onde a experiência e as atividades do profissional estabelecem conexão direta com a realização  de seu propósito. Seu resultado não são gaps ou pontos fracos e sim os pontos fortes do profissional além de estimular o seu auto desenvolvimento.

Se este artigo fez sentido para você, conheça nossos Programas de Mentoria do Programa FIB Perfil CHAIDE e veja também:

Saiba a diferença entre Missão e Propósito:

https://www.sbms.com.br/blog/motivacao/qual-e-a-diferenca-entre-missao-e-proposito/